Case
GTK vahvistaa inhimillistä työkulttuuria osana strategiaansa
Strategista työtä tukevat muun muassa GTK:n oma kulttuurikartta, työnantajalupaus sekä yhdenvertaisuuden ja inkluusion vahvistaminen.
Vahvistamme ihmisen kokoista työelämää
Toimintamme ytimessä on GTK:laisuus eli ihmiskäsityksemme: GTK:ssa ihminen on arvokas, utelias ja hyvään pyrkivä. Uudella strategiakaudella nostimme painopisteeksi ihmisen kokoisen työelämän vahvistamisen.
Tarkastelemme oman toimintamme vastuullisuutta ihmisen, ympäristön ja toimintatavan kannalta. Kuvaamme tässä ihmisen kokoisen työelämän tavoitteiden edistymistä kädenjälki- ja jalanjälkinäkökulmasta sekä kerromme tavoitteiden eteen tehdystä työstä vuonna 2023.
Työturvallisuus ja työturvallisuuskulttuurin kehittäminen
Tavoitteenamme on työturvallisuuden edistäminen.
Näin etenimme vuonna 2023
Vuonna 2023 edistimme prosesseja ja työkaluja, joilla työturvallisuutemme olisi entistä ennakoivampaa, systemaattisempaa ja vaikuttavampaa. Uuden käyttäjäystävällisemmän työturvallisuusohjelmiston (HSE) hankinta vuonna 2023 auttaa erityisesti ennakoivaa vaarojen tunnistamista ja riskien arviointia. Ohjelmisto parantaa edelleen turvallisuushavaintojen kirjaamista ja käsittelyä GTK:ssa.
Keväällä liityimme Nolla tapaturmaa -foorumiin. Nolla tapaturmaa on työpaikkojen verkosto, jonka tavoitteena on työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin jatkuva parantaminen ja hyvien käytäntöjen levittäminen.
Syksyllä 2023 toteutimme sisäisen tarkastuksen toimitilojemme fyysisestä tietoturvasta. Tarkastuksessa havaittiin puutteita, joiden korjaamisen toimenpiteet käynnistettiin heti. Fyysisen tietoturvan toimenpiteistä viestittiin henkilöstölle ja henkilöstöä ohjeistettiin tietoturvaa vahvistavasta toiminnasta.
Edeltävänä vuonna sattuneiden työtapaturmien vuoksi otimme vuonna 2023 käyttöön tarkastuslistan maastotöiden päivittäiseen vaarojen tunnistamiseen. Maastokaudella 2023 vältyimmekin vakavilta työtapaturmilta.
Poissaoloon johtaneita työtapaturmia sattui vuoden aikana 3, joka oli huomattavasti vähemmän kuin edellisenä vuonna. Kirjasimme myös hieman edeltävää vuotta vähemmän (2023: 12 kpl) tapaturmia, jotka eivät johtaneet poissaoloon.
GTK:n tapaturmataajuus vuonna 2023 oli 4,4 tapaturmaa miljoonaa tehtyä työtuntia kohti. Tapaturmataajuudessa huomioidaan vain vuoden 2023 työtunnit ja työssä sattuneet poissaoloon johtaneet työtapaturmat. Tavoitteenamme on, että tapaturmataajuus pysyy alle alan (tieteellinen tutkimus ja kehittäminen) keskiarvon (2022: 6,3 / Tapaturmavakuutuskeskus).
Työtapaturmatilastot 2021‒2023
| Tapaturmatilastot | 2021 | 2022 | 2023 |
| Poissaoloon johtaneet työtapaturmat | 1 | 7 | 3 |
| Lievät tapaturmat (ei poissaoloa) | 11 | 15 | 12 |
| GTK:n tapaturmataajuus (LTI) | 1,5 | 10,7 | 4,4 |
| Työtapaturmista aiheutuneet poissaolopäivät | 116 | 104 | 7 |
Yhdenvertaisuus, monimuotoisuus ja tasa-arvo
Tavoitteenamme on yhdenvertainen, monimuotoinen ja tasa-arvoinen työyhteisö.
Näin etenimme vuonna 2023
GTK:n johtoryhmä valitsee vuosittain jonkin VMBaro henkilöstötutkimuksessa esiin nousevan osa-alueen, joka kaipaa erityistä huomiota. Johtoryhmä valitsi vuoden 2022 henkilöstötutkimuksen tulosten perusteella tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden seuraavan vuoden painopisteeksi koko henkilöstön työhyvinvoinnin, yhteenkuuluvuuden ja työtyytyväisyyden vahvistamiseksi. Vuoden 2023 henkilöstötutkimuksen tulosten perusteella onnistuimme parantamaan tilannetta ja lähestymään valtion asiantuntijanormia.
Ihmisten yhdenvertaisuus toteutuu työyhteisössäni: 2022: 3,90 ↑ 2023: 3,97
VMBaro asiantuntijanormi 4,02
VMBaro, asteikko 1‒5
GTK on ensimmäisiä valtionhallinnon organisaatioita, jossa Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio (DEI) -kokonaisuutta pyritään tietoisesti vahvistamaan. Valtiokonttorin myöntämän Kaiku-rahan avulla henkilöstölle järjestettiin vuoden aikana useita työyhteisön monimuotoisuutta käsitteleviä koulutuksia ja kokemuspuheenvuoroja. Myös henkilöstöstä koostuva DEI-verkosto toi kokonaisuutta edistäviä teemoja esiin ja keskusteltavaksi.
Sisällytimme VMBaro henkilöstötutkimukseen ensimmäisen kerran monimuotoisuuteen ja vähemmistökokemuksiin liittyviä kysymyksiä. Tulokset antavat meille pohjatiedon kysymyskokonaisuuden seurantaan ja henkilöstöpoliittisten toimenpiteiden suunnitteluun tulevaisuudessa.
Päivitimme henkilöstöpoliittisen yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmamme, jolla edistämme henkilöstömme yhdenvertaisuutta, monimuotoisuutta ja sukupuolten tasa-arvoa. Uudistettu suunnitelma otetaan käyttöön alkuvuodesta 2024. Vuonna 2023 laadimme myös toiminnallisen yhdenvertaisuussuunnitelman, jolla huolehdimme asiakkaidemme sekä muiden ulkoisten kumppaneiden ja sidosryhmien yhdenvertaisesta kohtelusta.
Vahvistimme edelleen työyhteisömme kielikäytäntöjä, jotta voimme paremmin ottaa huomioon muuta kuin suomen kieltä äidinkielenään puhuvan henkilöstömme. Henkilöstölle tarkoitetut tilaisuudet, materiaalit ja työyhteisöviestintä toteutetaan suomeksi ja englanniksi. Järjestimme halukkaille myös suomen kielen koulutusta, jotta kaikilla olisi yhdenvertaiset mahdollisuudet integroitua työyhteisöömme ja suomalaiseen yhteiskuntaan.
Olimme mukana Tutkimuslaitosten yhteenliittymän (Tulanet) yhteisessä rasisminvastaisessa kannanotossa, jolla haluttiin tuoda selkeä kanta keskusteluun avoimen ja moninaisuutta arvostavan yhteiskunnan hyväksi.
Yhdenvertainen palkkaus on olennainen osa oikeudenmukaista työelämää. GTK:ssa samapalkkaisuusindeksi on hyvällä tasolla (99 %), mikä tarkoittaa, että naisten ansiot ovat keskimäärin yhden prosentin alhaisemmat kuin miesten ansiot. Palkkauksen yhdenvertaisuutta tarkastelee GTK:ssa toimiva palkkausjärjestelmän arviointi- ja seurantaryhmä. Ryhmä koostuu työnantajan ja henkilöstön edustajista.
Kehitämme edelleen avointa ja ymmärrettävää viestintää palkkauksesta. Järjestimme vuoden aikana palkkausjärjestelmään liittyvää koulutusta henkilöstölle ja esihenkilöille suomeksi ja englanniksi. Toimenpiteillä haluamme parantaa työntekijöidemme ymmärrystä oman palkan osatekijöistä ja määräytymisperusteista sekä varmistaa, että esihenkilöt tekevät oikeudenmukaisia ja yhdenvertaisia palkkapäätöksiä. Henkilöstötutkimuksen palkkaukseen liittyvien kysymysten tuloksissa olikin tapahtunut merkittävä parannus.
Palkkaus: 2022: 3,25 ↑ 2023: 3,37
VMBaro asiantuntijanormi 3,13
Sukupuolten tasa-arvo toteutuu työyhteisössäni: 2022: 4,07 ↑ 2023: 4,10
VMBaro asiantuntijanormi 4,21
VMBaro, asteikko 1‒5
Osaamisen ja työhyvinvoinnin edistäminen
Tavoitteenamme on hyvinvoiva ja osaava henkilöstö.
Näin etenimme vuonna 2023
Keskeinen henkilöstöstrateginen tavoitteemme on korkeatasoisen osaamisen ylläpitäminen ja jatkuva kehittäminen. Kärkenä on henkilöstön osaamista nykyisissä tai tulevissa työtehtävissä vahvistava oppiminen. Käytössämme on kolme urapolkukarttaa, joilla tuemme henkilöstön urakehityksen suunnittelua. Urapolkukarttojen avulla voi suunnata osaamisen kehittämistään siihen, mitä tehtäviä ja vastuita omassa tehtävässä voisi tulevaisuudessa olla.
Tavoitteenamme on, että 8–15 % henkilöstöstä tekisi sisäisen urasiirtymän vuosittain. Sisäinen urasiirtymä tarkoittaa, että työntekijä siirtyy organisaation sisällä pysyvästi tai väliaikaisesti uusiin tehtäviin, saa määräaikaisen jatkosopimuksen tai hänet vakinaistetaan. Vuonna 2023 henkilöstöstämme 12,5 % teki sisäisen urasiirtymän.
Voin oppia ja uudistua työssäni: 2022: 4,15 ↓ 2023: 4,10
VMBaro asiantuntijanormi 4,02
VMBaro, asteikko 1‒5
Työhyvinvointia mittaavat henkilöstön omaan työhön, lähiesihenkilön tarjoamaan tukeen sekä työn ja yksityiselämän yhdistämiseen liittyvät indeksit olivat hieman heikentyneet edeltävään vuoteen verrattuna. Tuloksia voi selittää, että osa henkilöstöstä kokee työmäärän ja kiireen kasvaneen vuoden aikana. Esimerkiksi loppuvuoden taloudelliset painotukset ovat voineet osaltaan lisätä työmäärän ja kiireen kokemusta.
VMBaro henkilöstötutkimuksessa saimme hyvät tulokset erityisesti työn mielekkyydestä ja työtyytyväisyydestä. Tuloksia voi selittää henkilöstön työhön liittyvät voimavaratekijät, kuten työyhteisön toimivuus. Henkilöstökyselyn työhyvinvoinnin mittarit ovat edelleen hyvällä tasolla ja ylittävät valtion asiantuntijanormin tulokset lukuun ottamatta työn ja yksityiselämän yhdistämisen indeksiä. Työssä jaksamista edistettiin vahvistamalla esihenkilötyötä sekä lisäämällä kognitiivisen ergonomian ja työterveyden tukea.
Oma työ*: 2022: 4,16 ↓ 2023: 4,12
VMBaro asiantuntijanormi 4,01
Työtyytyväisyysindeksi: 2022: 3,84 ↓ 2023: 3,81
VMBaro asiantuntijanormi 3,72
Voin sovittaa yhteen työni ja yksityiselämäni**: 2022: 4,01 ↓ 2023: 3,96
VMBaro asiantuntijanormi 4,21
Lähiesihenkilöni toiminta tukee minua tuloksellisen työn tekemisessä**: 2022: 4,09 ↓ 2023: 4,08
VMBaro asiantuntijanormi 3,89
VMBaro, asteikko 1‒5
* = Tilastollisesti merkitsevä ero (95 %)
** = Erittäin merkitsevä ero (99 %)
Rekrytoimme monipaikkaisesti ja satsaamme perehdytykseen
Tavoitteenamme on veto- ja pitovoimainen työpaikka.
Näin etenimme vuonna 2023
Noudatimme maltillista henkilöstötyövuosien kehittymisen strategiaa. Rekrytoimme yhteensä 60 uutta työntekijää (ml. kesätyöntekijät). Samanaikaisesti henkilöstössä oli normaalia vaihtuvuutta kuten eläköitymistä. Kiinnitimme erityistä huomiota rekrytointikäytäntöihimme sekä työnantajakuvan vahvistamiseen muun muassa laatimalla henkilöstön kokemuksiin perustuvan työnantajalupauksen. Hakijapalautteen perusteella aiempaa useampi suosittelisi GTK:ta työnantajana. Kuulumme myös Oikotien vastuullinen työpaikka -yhteisöön ja noudatamme yhteisön periaatteita.
VMBaro henkilöstötutkimuksessa työntekijöiden suositteluhalukkuus pysyi hyvänä ja on selkeästi valtion asiantuntijanormia korkeampi. Tyytyväisyys GTK:hon työpaikkana parani edelleen.
Suosittelisin työpaikkaa ystävälleni: 2022: 4,02 ↓ 2023: 3,99
VMBaro asiantuntijanormi 3,79
Oma virastoni on hyvä työpaikka: 2022: 4,11 ↑ 2023: 4,14
VMBaro asiantuntijanormi 4,01
VMBaro, asteikko 1‒5
Rekrytoimme kesäksi 27 korkeakouluharjoittelijaa eri tutkimusalueille. Osassa harjoittelupaikoista ilmoitettiin mahdollisuus pro gradu -tutkielman tekemiseen harjoittelun jatkoksi. Korkeakouluharjoittelun hakijamäärät ovat olleet viime vuosina kasvussa ja vuonna 2023 saimmekin ennätysmäärän hakemuksia. Tarjosimme harjoittelijoille ensimmäistä kertaa ennakkoperehdytysmateriaalin, jonka avulla he pääsivät tutustumaan GTK:hon jo ennen harjoittelun alkua. Järjestimme myös Kehu korkeakouluharjoittelijaa -kampanjan, jossa harjoittelijoiden kanssa työskentelevät voivat antaa palautetta hyvin tehdystä työstä tai muusta esimerkillisestä toiminnasta harjoittelun aikana.
Käynnistimme GTKtrainee ura- ja koulutusohjelman geo- ja ympäristöalan korkeakoulutetuille. Ohjelman tavoitteena on tarjota valmistumassa oleville tai äskettäin valmistuneille osaajille monipuolista työkokemusta ja kehittymismahdollisuuksia GTK:lla. Ohjelma antaa meille mahdollisuuden löytää ja kouluttaa uutta henkilöstöä erikoisosaamista vaativiin tehtäviin. Lokakuussa kuusi valittua traineeta aloittivat 15 kuukautta kestävän ohjelman.
Kansalliseen tohtorikoulutukseen rakennetaan uudenlaista toimintamallia valtion tutkimuslaitosten ja Itä-Suomen yliopiston yhteistyökokeilussa. GTK on mukana kokeilussa yhden väitöskirjatutkijan osalta. Yhteistyöllä halutaan laajentaa tutkijoiden urapolkuja ja parantaa tutkijauran houkuttelevuutta.
